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Nature 发起的 2024 年度科学招聘调查共将发布 6 篇文章。在第一篇对科研领域就业市场总体情况进行讨论后，最新发布的第二篇则更深入地探究了求职者应如何展现自身对工作的热忱。
Rachel Foster 是斯德哥尔摩大学微生物海洋学小组的招聘负责人，她在筛选申请者时，重点会看他们是否 “真正感兴趣”。
“我想知道他们是为了找份工作而申请，还是真的对这项研究有兴趣。”
科研机构猎头公司发现，在 Nature 开展的一项调查中，除了 Foster，约 1100 名来自学术界和工业界的负责人也提到了类似观点。
当今学术候选人最欠缺哪些品质？调查中最常见的答案是 “创造性思维”，“奉献精神” 排第二位，“热情” 位居第四。这些 “软实力” 在招聘决策中起着关键作用。
例如，面对资历相当的两名候选人，招聘者通常更看重热情、激情和自我驱动力，而非推荐信、过往工作经历或多样性。
但要注意，展现热情的同时需避免 “过度自信”。“谦逊” 和 “脚踏实地” 也是雇主期望看到的品质，比如要有证据支持自己的说法。
近三分之一的雇主表示，候选人夸大甚至捏造自身技能和背景，已成为招聘的主要挑战之一。若问题仅局限于面试阶段，这一比例会升至 41%。
既要展现热情，又要给人谦逊、真诚之感，这似乎是要成为内向者和外向者的混合体。
不仅如此，伦敦弗朗西斯・克里克研究所的实验室负责人 Caroline Hill 表示：“仅仅有热情是不够的。”
她认为，候选人还应指出自己的相关成就，并对所申请职位有自己的理解，以此展现浓厚兴趣和奉献精神。若有人只是说 “我很喜欢你的论文”，却答不出喜欢的原因，就会显得没诚意。
根据 Nature 的调查结果，求职信是展现热情和自信的好途径。
当被问及求职信中哪些内容至关重要时，一位生物科学家建议申请人 “让自己独特的声音凸显出来”；计算机科学领域的一位负责人称，最重要的内容是 “你为何对这个职位感兴趣，以及你能为公司和团队带来什么”。
但需注意，求职信中的任何详细信息都必须与候选人是否适合该职位直接相关，关键是要公开申请动机。
正如 Rachel Foster 在开头所说：“我想聘请真正愿意从事研究项目的人，要么是他们觉得问题有趣，要么是这段经历符合其长期职业目标。”
与学术界相比，工业界招聘者认为候选人缺乏热情和奉献精神的可能性略低，不过，他们更在意 “诚实、开放和真诚”。
lululemon 的研究总监 Rob Gathercole 表示，申请工业界工作时应考虑如何展现自己的研究创造力，特别是在创新或产品开发领域。
这和学术界不同。在学术界，之前的研究成果足以说明问题；但行业面试需要候选人展示自己是谁、专业知识和技能、热情、对公司和团队的理解，以及如何利用这些为公司做出有意义贡献。
学者申请行业职位时常犯的一个错误是强调非常具体的经验，而工业界不会仅因合适的过往经历就招聘员工。
相反，能让候选人脱颖而出的是软技能，比如向非专家解释复杂想法、激励他人和在团队中有效工作的能力。尽管专业知识和技能至关重要，但实际上这些素质才是敲开工业界大门的关键。
科学家每周应工作多长时间？周末和晚上要加班吗？
科技猎头公司表示，很多人认为这是衡量热情或奉献精神的标准，但实际上，由于世界各地文化规范不同，差异很大。
比如，美国的实验室在周末依然人满为患；德国的研究所里，只有外国人会在周六日上班；在瑞典的斯德哥尔摩大学，周末只有曾在美国工作过的 Rachel Foster 留在实验室。
Caroline Hill 聘请了对研究项目真正感兴趣的人，其中包括 Andrew Economou。
此外，在当今面向博士毕业生的入门级就业市场中，三十多或四十出头的千禧一代（1981 - 1996 年出生）占据主导，他们对工作热情和奉献精神的看法与前几代人不同。
研究发现，千禧一代同样敬业，但更看重工作带来的支持和成就感，也不太愿意牺牲自己来满足过高的工作要求。
Caroline Hill 在三十年职业生涯中一直在聘用科学家，她也注意到了年轻求职者类似的变化。
积极的一面是，他们通常更成熟多元，另一方面，对长时间工作的容忍度有所下降，而这对成功的学术生涯至关重要。
甚至有些申请者更希望找到朝九晚五的工作，这在科学领域很难。学术研究工作更像是一种 “使命”，付出多少就收获多少。
或许 “参与度” 这个词比 “热情” 更能描述招聘者寻找的理想品质。
缺乏参与度的表现是面试前对实验室成果或公司产品毫无研究；而要展现参与度，申请人应精心准备。
猎头公司调查显示，对未来雇主缺乏了解是求职者最常犯的错误（42% 的雇主将其列为 “关键错误”）；回答问题时说套话、答案过于泛泛是第二大错误（37%）。
面试前找一些实验室最新发表的论文、上 GitHub 查看项目代码，对大多数职业早期的求职者来说，这些准备都是成功的秘诀。
