中国企业在招聘海外人才时面临的困难与挑战

国际猎头公司在招聘过程中主要采用两种服务模式：传统的RS（Reactive Search）模式和新兴的PS（Proactive Specialization）模式。RS模式根据客户的具体职位需求提供定制化的搜寻服务，通常在客户提出招聘需求后开始行动。而PS模式则是猎头顾问预先预测客户的潜在职位需求，提前积累候选人资源，以便在客户有具体需求时能够迅速提供合适的人选。此外，国际猎头公司在收费方面也有两种主要模式：按过程收费的预付费搜寻模式和按结果收费的招聘中介服务模式。根据处理职位的级别，猎头公司通常分为高端职位、高级技术人员和中基层经理级别等不同的市场定位。

中国猎头公司在海外招聘的策略/HR如何招聘到合适的海外人才？

选择有国际猎头业务的猎头公司在进行海外招聘时，主要通过以下几种方式开展工作：

1. 整合全球猎头资源：通过整合全球猎头资源，为企业提供全球招聘服务。

2. 与当地猎头公司合作：赢仕国际猎头公司会与海外当地的猎头公司合作，利用当地猎头的资源和市场理解，共同完成招聘任务。赢仕在有主营业务的海外市场建立有分支机构，以便更好地理解和服务当地市场，同时也方便与当地企业和候选人建立联系。

3. 利用全球性招聘网站：使用LinkedIn、Indeed、Monster等全球性招聘网站，需要招聘人员具备外语交流能力和对海外人才市场的了解。

企业HR海外招聘的常见困难

首先，不同国家和地区的法律法规复杂且存在差异，HR需要熟悉当地的劳动法、税法、签证政策等，以避免法律风险。其次，文化差异可能导致沟通和理解上的障碍，企业需要了解并尊重当地文化差异。此外，招聘市场数据的缺乏、语言和沟通障碍、候选人背景调查的难度、薪酬福利设置的挑战、适应性和融合问题、招聘渠道的选择、合规性问题以及海外人才的期望管理等都是企业HR需要克服的困难。

面对这些困难，企业HR可能需要借助外部专业团队或服务，赢仕国际猎头公司有一系列的成熟方案可以全面指导专业解决这些招聘工作碰到的难题，来提高海外招聘的效率和成功率。

中国企业海外人才招聘的挑战

中国企业在进行海外人才招聘时，面临许多挑战，其中薪酬问题尤为突出：

1. 薪酬期望管理：很多企业对海外市场的薪资水平缺乏了解，往往在招聘时使用“根据候选人情况可谈”的策略。但对于中高端人才，明确的薪酬信息至关重要。缺乏明确薪酬信息会降低候选人的沟通意愿。美国加州甚至通过法律规定，雇主在发布招聘信息时必须给出薪酬区间。

2. 薪酬信息的提供：在中国，入职前提供上一份工作的薪资证明是常见流程，但在欧美国家，由于隐私保护的原因，并非所有人都能接受这一要求。此外，有些候选人因签订了保密协议，无法透露薪酬信息。候选人对提供薪酬信息的接受程度会随对企业和岗位兴趣的变化而变化。

3. 薪酬涨幅期望：海外候选人普遍期望20-30%的薪酬涨幅。在换工作时，候选人通常希望有一定比例的薪酬涨幅。而对于中资企业而言，由于品牌、团队、稳定性等方面的劣势，特别是在从大型企业挖人时，候选人对薪酬涨幅的期望会更高。

   
   

中国企业海外人才招聘策略及建议

在海外市场招募人才时，中国企业可能发现一些在中国本土招聘中常见的优势条件，如目标公司的理想人选、来自知名大公司的背景、以及特定企业内部的人脉资源等，在欧美等发达国家并不那么容易实现。由于中资企业在这些市场通常处于初期阶段，因此在吸引高端人才方面可能不具备明显优势。面对这种情况，企业需要制定更为合理的招聘标准和人才画像。

根据一项针对近300名在中国有留学、工作经历或生活的外籍专业人士的调查，大约66%的受访者表示他们对于中国公司提供的海外工作机会持开放态度。这表明，尽管存在挑战，但中国企业在海外市场招聘人才仍有一定的机会。

因此，中国企业在海外招聘时应该采取以下策略：

1. 制定明确的人才画像：了解所需人才的技能、经验和文化适应性，以确保候选人与企业需求相匹配。

2. 提供有竞争力的薪酬和福利：根据当地市场标准，制定有吸引力的薪酬和福利计划。

3. 强化企业品牌：在海外市场建立和提升企业品牌形象，增加对人才的吸引力。

4. 提供灵活的工作安排：考虑提供远程工作或灵活的工作时间，以适应不同地区的需求。

通过这些策略，中国企业可以提高在海外市场招聘人才的成功率，逐步建立国际化的人才队伍。